Netflix’te İşe Alımlar Nasıl Oluyor? - EMPATİK BLOG

Netflix’te İşe Alımlar Nasıl Oluyor?

“A OYUNCU” TERİMİNDEN gerçekten hoşlanmıyorum. Bu kavram, bir pozisyon için kimin en iyi olacağını belirleyen bir derecelendirme sistemi anlamına geliyor. İK alanında çalışanlar genelde bana, 1998’den 2012’ye kadar yetenek üst yöneticisi (Chief Talent Officer) olarak çalıştığım Netflix’in, işe alımlarında sadece A oyuncularını seçmeyi nasıl başardığını soruyorlar. “Sadece A oyuncuların olduğu bir ada var, fakat yalnızca bazılarımız nerede olduğunu biliyoruz.” şeklinde cevap veriyorum.

Gerçekte durum şu ki, bir şirketin A oyuncusu başka bir şirket için bir B oyuncusu olabiliyor. İnsanları başarılı kılan herhangi bir formül yok. Yaptığımız işte mükemmel olamayıp da başka bir işte sivrilebildikleri için insanların çoğunu Netflix’ten ayrılmaları konusunda serbest bırakıyoruz.

Farklılıklar Harikalara Neden Olur

Doğru insanları bulmak da “kültürel uyum” meselesi değil. Pek çok insan, bir kişiyi kültürel anlamda uyumlu olarak tanımlarken, gerçekte birlikte bir şeyler içmekten hoşlanılan birini kastediyor. Ama farklı kişiliklere sahip insanlar, ihtiyacınız olan işte harika olabiliyorlar. Bu yanlış yönetilen işe alma stratejisi aynı zamanda bir şirketin çeşitlilik sıkıntısı yaşamasında da pay sahibi olabiliyor, çünkü birlikte vakit geçirdiğimiz insanların çoğunlukla bizimkine benzer bir geçmişleri oluyor.

Çoğu Aday Beklediğiniz Kişi Olmuyor

Harika işe alımlar yapmak, harika eşleşmelerle mümkün ve çoğu zaman adaylarınız beklediğiniz kişiler olmuyor. Anthony Park’ı ele alalım. Bir Silikon Vadisi şirketinde iş bulmak, kâğıt üzerinde onun için pek de kolay değildi. Bir Arizona bankasında “yazılım geliştirici” değil de bir “programcı” olarak çalışıyordu ve kendi halinde, sessiz sakin bir adamdı. Anthony’yi aradık çünkü boş zamanlarında Netflix’e yönelik bir uygulama yazmış ve internet sitesinde yayınlamıştı. Bir gün mülakat için geldi ve herkes onu sevdi. Günün ilerleyen saatlerinde bana geldiğinde ona, bizden bir iş teklifi alacağını söyledim. Şaşkına dönmüş görünüyordu, o yüzden iyi olup olmadığını sordum. “Sevdiğim şeyi yapmam için bana bir sürü para ödeyeceksin!” dedi. Katılacağı yüksek kapasiteli ekiple nasıl uyum sağlayacağını merak ettim; bu durumun onu yıpratmayacağını umuyordum.

Ekip Üyeliğinden Müdürlüğe

Birkaç ay sonra ekibinin bir toplantısına katıldım. Herkesin tartıştığı bir sırada Anthony aniden “Şimdi konuşabilir miyim?” dedi. Oda sessizleşti, çünkü Anthony pek fazla konuşmazdı, ama konuştuğunda, hepimizin merakta kalarak Hadi ya, ben bunu neden düşünemedim? dediğimiz, gerçekten akıllıca bir şeyler söylerdi. Şu an Anthony şirketin genel müdür yardımcısı ve birçok farklı insan tarzına uyum sağlanabileceğinin bir kanıtı.

Hızlı İnovasyon Yeni Yetenek

İşe alım süreci, insanların dış görünüşlerinin altında yatanlara ve özgeçmişlerine yönelik derinlemesine araştırma yapılmasını, yöneticilerin işe alım süreçlerinin her aşamasında yer almalarını, şirket çalışanı olan işe alımcılara gerçek birer iş ortağı gibi davranmanızı, her zaman işe alımda kullandığınız bir düşünce yapısını benimsemenizi ve ihtiyacınız olan performansa ve arzu ettiğiniz geleceğe uygun bir ücret ileri sürmenizi gerektiriyor. Gözlemlerim, özellikle hızlı inovasyonun sürekli olarak yeni yeteneklere ihtiyaç duyma anlamına geldiği, hızlı büyüyen teknoloji tabanlı şirketler temelinde geçerli olabilir. Ancak her türden organizasyona, işe alım ve ücret uygulamalarını yeniden gözden geçirmek fayda sağlayabilir.

Yüzeyin Altında, Daha Derine Bakın

Netflix’te yetenek arama konusunda yaratıcı olmalıydık, çünkü çoğu zaman aradığımız çalışanlar nadir teknik becerilere sahip insanlardı. Örneğin, büyük veri uzmanları aramaya başladığımızda, hiç kimse “büyük” kelimesinin ne anlama geldiğini bile bilmiyordu. Sadece özgeçmişlere bakıp basitçe içlerinde anahtar kelime araması yapamazdık. Birçok farklı şirket türünü göz önünde bulundurmamız gerekiyordu. Bu firmaların birçoğu, veri yığınlarını işleyen sigorta veya kredi kartı şirketleriydi. Dahası, işe alım ekibimiz, insanların teknik becerilerini değerlendirebilecek derin bilgi birikiminden yoksundu.

Kimi Aradığımızı İyi Bilinmeli

En iyi teknik elemanımız Bethany Brodsky idi. Netflix’e gelmeden önce teknolojiyle ilgili neredeyse hiçbir şey bilmiyordu, ancak işimizi ve çözmemiz gereken temel sorunları anlamak konusunda harikaydı. Ayrıca adayın problem çözme yaklaşımının önceki deneyimlerden daha önemli olduğunun da farkındaydı.

Bethany’nin en iyi görüşmelerinden biri, devlete ait bir nükleer bilim araştırma merkezi olan Lawrence Livermore’da çalışan biriyle yapılan görüşmeydi. Netflix’in Xbox, Roku ve TiVo’da yayın yapmaya başladığı zamanlardı. Adaylarla görüşürken, Bethany onlara, bu cihazlardan biri için 30 gün içinde bir milyon aboneye ulaştığımızı ve bu cihazın hangisi olduğunu düşündüklerini sordu. O sıralar TiVo oldukça popülerdi, bu yüzden çoğu insan “kesinlikle TiVo” cevabını verdi. Ancak bu aday, bunların arasından herhangi bir cihazda Netflix aboneliği almak için herhangi bir koşulun gerekip gerekmediğini sordu. Bethany Xbox abonelerinin Gold üyeliğe ihtiyacı olduklarını söyledi. O aday cevabın Xbox olması gerektiği sonucuna ulaştı, çünkü bu konsolun kullanıcıları zaten bir abonelik bedeli ödemeye hazırdı. Haklıydı ve Bethany artık onun bizim aradığımız adam olduğunu biliyordu.

 Başlangıçta Hayal Kırıklığı Bir Aday

AOL’de 25 programcıdan oluşan bir grubu yöneten Christian Kaiser ile görüşme yaptığımda benzer bir “Aha!” anı da ben yaşadım. Grubundan birkaç kişiyi işe almayı denemiştim, çünkü ihtiyacımız olan teknik işi yapıyorlardı. Ama hepsi AOL’de kalmak istiyordu. Netflix çalışmak için çok daha çekici bir yerdi, bu yüzden şaşırmıştım. Onlara bunu sorduğumda şu cevabı veriyorlardı: “Dünyanın en iyi patronuyla çalışıyorum! Şimdiye kadar tanıdığım en iyi iş insanı. Onu bırakma düşüncesine katlanamıyorum.” İşe alım görevlilerine, “Gidin o adamı işe alın” dedim.

Christian beklediğim gibi değildi. Ağır bir Alman aksanı vardı ve kekeliyordu. Büyük iş insanı dedikleri bu muydu? Bu da yetmezmiş gibi, gergin biri olduğu belliydi. Görüşmemiz hem onun hem de benim için acı vericiydi. Fakat ondan, yaptığı teknik işi basit bir şekilde açıklamasını istediğimde birden değişti. Hâlâ kekeliyordu ama konuyu hayranlık verici bir şekilde açıkladı ve o an fark ettim: Budur! Gerçekten karmaşık şeyleri anlaşılabilir kılmakta çok başarılı. Onu işe aldık ve harika bir ekip kurucusu oldu.

Ortak Özellikler

İnsanları ve özgeçmişlerini araştırmak konusunda hep yaratıcı olmaya çalıştık. Bethany bir keresinde, ortak özellikler için en iyi veri-bilim insanlarımızın özgeçmişlerini incelemeye karar verdi. Bu kişilerin müziğe karşı bir ilgi duyduklarını keşfetti. O andan itibaren o ve ekibi kişilerde bu niteliğe aramaya başladı. Bethany o dönemi “Gerçekten heyecanlanmıştık ve bağırıyorduk, ‘Hey, piyano çalan bir adam buldum!’” sözleriyle hatırlıyor. Bu kişilerin, sol ve sağ beyinleri arasında kolayca geçiş yapabildikleri sonucuna vardı ve bu veri analizi için büyük bir yetenek.”

Kaynak: Harvard Business Review

 

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu sen yap.

Yorum Yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir